Adiestramiento y capacitaciòn empresarial

26.10.2010 - El interés, la motivación y la predisposición a cambiar (que son premisas indiscutibles para participar de los programas de formación y beneficiarse de ellos) también pueden evaluarse.

Cuando la persona entiende que la formación puede aumentar su competitividad, racionalización y aumento de la productividad, su interés se ve poderosamente incrementado, por lo cual los programas deben estar adaptados al nivel de desarrollo y actividades o funciones del individuo.

Los cambios más eficaces tienen lugar cuando disponemos de un programa de aprendizaje que está ajustado a nuestras expectativas, intereses, recursos y objetivos personales.

La persona debe aprender a discernir su nivel de motivación, lo cual determinará  todo el proceso de aprendizaje… y para interesarla debemos recurrir a sus propios valores, metas y esperanzas acerca de lo que tienen a su alcance.

Imaginar cómo seremos cuando hayamos cambiado aumenta la motivación para dar los pasos requeridos para el cambio.

Los programas más eficaces alientan la práctica por cuenta propia.

El aprendizaje de una nueva habilidad tiene lugar más fácilmente en el caso de disponer de múltiples oportunidades para practicarla durante un largo período que si hacemos la misma práctica en una sola sesión intensiva: el efecto de las sesiones prácticas es dos veces superior al de la mera exposición intelectual.

El rendimiento de la inversión económica dedicada a la práctica durante el proceso de formación es siete (07) veces superior al de las sesiones didácticas meramente formativas.

Deben tenerse en cuenta las necesidades y aspiraciones de cada individuo antes de diseñar su plan de entrenamiento y capacitación.

El mejor clima de apoyo para el aprendizaje tiene lugar cuando todos los componentes de un mismo equipo de trabajo se esfuerzan juntos por desarrollar determinadas habilidades.

El adiestramiento de la parte técnica es relativamente sencillo, pero resulta mucho más difícil enseñar a las personas a ser flexibles, íntegros, conscientes o diestros en las relaciones interpersonales, pués las capacidades tales como la empatía o la flexibilidad difieren radicalmente de las capacidades cognitivas y dependen de regiones cerebrales diferentes.

El entorno más adecuado para el cambio de conducta es la vida misma, algo que exige práctica durante un largo tiempo.

El cambio profundo requiere la restructuración de nuestros hábitos intelectuales, emocionales y de conducta más arraigadas.

Saber no es lo mismo que hacer.

El conocimiento enunciativo nos permite conocer un concepto y sus detalles técnicos, mientras que el procesal nos capacita para llevar a la práctica esos conceptos.

La comprensión cognitiva es muy diferente a la disposición personal a comportarse de un modo diferente sobre su motivación, su capacidad o el método que puede llevarle a dominar la nueva habilidad.

La evaluación de la incidencia de los programas de formación en el rendimiento laboral indica que solo el 10% son aplicadas en la práctica de las habilidades aprendidas. La mayoría de las empresas no evalúan los resultados, su impacto real sobre la labor de los participantes.

No obstante, cuando los programas funcionan resultan muy rentables, sobre todo en el primer año, y la evidente y cuantificable mejora del rendimiento laboral justifican plenamente su idoneidad.

Los cursos deben iniciarse con una fase de autoexámen, durante el cual los participantes pasan revista a sus valores, aspiraciones y metas. Luego, procede evaluar sus competencias con la intención de identificar sus puntos fuertes y débiles.

Los programas deben fomentar, entre otras, las siguientes capacidades: la toma de perspectivas, la confianza en sí mismo, el establecimiento de redes de contactos, responsabilizarse de su propia carrera y el auto control emocional, incrementar las destrezas y habilidades laborales, así como potencial, liderazgo y productividad individual y colectiva.